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ケーススタディ

社会保険 建設業の加入促す新制度

10月9日の新聞(日経)によりますと、建設業への社会保険適用がかなり厳しくなるみたいですね。11月からは建設業の許可・更新の申請時に、保険加入状況を記した書面が必要になるとのこと。未加入企業に対しては指導がなされ、改善しない場合には労働局や年金事務所に通報されるようです。労働局などの立ち入り検査を拒否し続けると、営業停止や強制加入措置の対象になるとあります。また、ゼネコンへの指導も強化され、2017年度以降は、未加入企業を下請け企業に選ばない、加入が確認できない作業員
は現場に入れない状況を目指すようです。いよいよ社会保険料の徴収強化が本格的に
なってきました。これは建設業、とくに下請け企業にとっては大変なことです。
そうはいっても、こうした下請け企業には社会保険に加入する余裕はありません。
加入しなければならないのはわかっていても、お金がなくて加入できないというのが現実です。しかし、上記の施策が実施されると、そうも言ってはいられません。営業停止になってしまったら、それこそ倒産してしまいますからね。
そこで、豊田社会保険労務士事務所の出番です。社会保険料節減サービスで、社会保険料の負担を減らしてあげましょう。
役員向けの対策と従業員向けの対策で
役員2名で年間200万円+社員向けで50万円。これ位の節減ができれば、社会保険の加入も検討できるようになります。
会社負担をできるだけ増やすことなく、社会保険への加入を実現させてあげましょう。

社会保険料(厚生年金保険、健康・介護保険)の徴収方法

今日は会社の社会保険料(厚生年金保険、健康・介護保険)の徴収方法についてお話します。事務担当者なら当然ご存知だと思いますが、社会保険料は月単位で徴収されます。そして、社員が社会保険の資格を喪失した日の属する月の”“前月分”まで支払う必要があります。社員が資格を喪失する日は“退職日の翌日”であるため、月末に退職した場合には、翌月1日が資格喪失日となり、退職した月の保険料が発生します。

たとえば、標準報酬が20万円で8月31日退職の場合、喪失月は9月1日となり、健康・介護保険と厚生年金の保険料合計の会社負担額は 28,022円(平成24年、大阪)が、8月分として年金事務所から徴収されます。さらに、8月がボーナス支給月であるとするならば、8月分として、月給+ボーナスの保険料がダブルで徴収されることになります。退職日を1日早めるか、従業員の退職日を賃金締切日に決めておくことで、1ケ月分以上の保険料が節減できることになります。直ぐにできる社会保険料の節減として退職日とボーナス支給月の退職者には特に気をつけたいものです。

社会保険料対策について

今日は社気保険料についてお話します。明日7月10日は算定基礎届の提出期限です。皆さんご存知のように7月1日現在全ての社会保険に加入している従業員にその年の4月、5月、6月に支払った給与の額を記入し、年金事務所に提出します。

給与の額には通勤手当や残業代、その他手当等ほぼ例外なく含まれるため、これらの月に残業が多ければそのまま、社会保険料の上昇に影響することになります。また、前年と給与の額や残業代等が変わらなくても厚生年金の保険料率そのものが毎年9月分から、又健康保険料や介護保険料も毎年3月分から上がることが予想され、従業員が多い会社であればかなりの金額の負担増になることは間違いないと思われます。そことで当事務所では以前から「税金には節税の手法があるように社会保険料にも賢い対策ノウハウがあります!をキャッチコピーとして経営者と従業員の視点に立った社会保険料の対策に取り組んでいます。社会保険料が高いと感じているけど、どう対策していいかわからない経営者の皆様どうぞお気軽にご相談ください。会社も従業員も納得できる方法があります。

第1回目労使交渉

いよいよ第一回目の労使交渉が行われました。時間は午後6時から2時間程度を予定して事業所近くの会議室を借りて行うことにしました。なにしろ、今回のように労使が時間を取って労働条件等について話し合うことが無かったためか最初はお互いに緊張気味で、従業員側はどちらかと言えば挑発的な勢いで、今まで言えなかった分を堰を切ったかの如く社長にぶちまけてきました。そこでひとまず私は、労使交渉という話し合いの場なのでお互いが勝手に発言をすると交渉が成り立たない旨を第3者の立場で説明し何とか落ち着いた雰囲気を作るよう説得してみました。どうにか理解を得ることができ、交渉する条件を整えた上で要求書に基づいて進めることができました。要求書の内容は主に①就業規則、賃金規定の開示②労働条件等の変更は組合の同意の上で行うこと③全従業員の賞与支給額の開示(基準の開示)で、いずれもその場での即答は避け、次回協議の課題とし、第1回目を終えることができました。

労働組合からの要求

組合が結成されてから1週間、早速6項目について要求書が届きました。内容は大まかには  ・就業規則や賃金規定の開示  ・労働条件について組合との話し合い  ・賞与を含んだ賃金の改定  ・組合活動について等々 同時に団体交渉の申し込みがあり、そこには何日以内に開催されるよう記載されていました。 要求書の中身をじっくり読ませていただき、事実確認をした上で、さすがにこれは過大な要求だと判断できるものについて社長と話し合い、どこまで要求を聞き入れるかの線引きを取り決めました。こうして第1回目の団体交渉に向けて事前に打ち合わせをして、最初でもあることから基本的には組合員の話を聞く姿勢で望むことにしました。しかし、社長は同じ職場で働いている従業員なのだから争うことなく気持ちよく働きたいという思いが強く、どちらかと言えば逃げ腰でした。

合同労組での会社の対応

先日、とある製造業から突然当事務所へ連絡がありました。在職中の従業員が企業内部で労働組合を結成したとのこと。この会社はそれまで従業員同士でのもめごとが絶えない、また、優秀な従業員であればある程、退職していくという状態でした。一方社長は常に現場に出向いて取引先と打合せ、社長の携帯も鳴りっぱなしの多忙ぶりで、当然社内で社長と従業員とのコミュニケーションはほとんど取れていない状態でした。おまけに就業規則やその他の規定は古いまま、ここ5年ほど昇給もほとんどありません。こんな状態が続いて、従業員の不平不満はどんどんたまって行ったのでしょう。それが組合結成となって現れたと考えられます。でも、その時の社長の反応は「寝耳に水」状態だったのです。最初に相談に乗った時は「どうせ何とかなるだろう」としか考えていないようでした。とりあえず初回の打合せは済ませて今後の対応を練ることにしました。次回いよいよ労使交渉です。どうなることやら。

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労働問題・労使紛争・労務管理

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